Gremiales Política Jun 18, 2022

Crónica de una obsesión: indemnizaciones por despido, reforma laboral y creación de empleo

Los reclamos para terminar con la mal llamada “industria del juicio” poco tienen que ver con las afectaciones económicas reales que padecen las empresas y más con el disciplinamiento de las y los trabajadores.
Coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA-A e Integrante del Centro de Investigación y Formación de la Asociación Judicial Bonaerense

Noviembre de 2017. El gobierno de Cambiemos, luego de ganar las elecciones de medio término, envía al Congreso un proyecto de reforma laboral. Incluye la creación de un Fondo de Cese, conformado por aportes de los empleadores, que estará a cargo del pago de las indemnizaciones por despido.

Junio de 2021. Teddy Karagozian, empresario textil, dueño de TN&Platex, principal grupo económico del sector en el país, lanza la iniciativa de reemplazar las indemnizaciones por despido por un seguro que será solventado por las empresas. Bautiza el proyecto como “mochila argentina” y sostiene que tendrá un efecto positivo sobre el empleo de manera inmediata.

Junio de 2022. El Ministro de Producción Matías Kulfas renuncia a su cargo. En el texto enviado al Presidente de la Nación destaca como uno de los temas pendientes la sanción de un régimen laboral especial para micro y pequeñas empresas, con el objetivo de terminar “con la única industria que debiera cerrar definitivamente en Argentina: la industria del juicio”.

Junio de 2022. El diputado nacional por Juntos por el Cambio Martín Tetaz publica un tweet escandalizado por un reclamo judicial de una trabajadora que se “autopercibió” despedida. La liquidación final, luego de un año de trabajo, llegaría a casi cuatro millones de pesos. Reclama parar “con esta locura” y sostiene que “por estos juicios no hay empleo”.

Una y otra vez, representantes de distintos sectores políticos y del mundo empresarial vuelven sobre la regulación de las indemnizaciones por despido. Según ellos, se trata de uno de los obstáculos para generar empleo y posibilitar el crecimiento de la actividad económica. En el fondo se encuentra un mismo diagnóstico: las regulaciones laborales dificultan la creación de empleo y es necesario “modernizar” la legislación para facilitar la inversión y el progreso económico.

La industria del incumplimiento empresario

Ahora bien, ¿son altas o bajas las indemnizaciones por despido en Argentina? ¿Qué efectos tendría su eliminación y/o reemplazo por un seguro de cese? Para abordar estos interrogantes es necesario repasar la legislación actual y compararla con los sistemas previstos en otros países de la región.

En nuestro país la ley de contrato de trabajo prevé un sistema muy sencillo para calcular la indemnización por despido: un mes de salario por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses y un mes de preaviso (dos meses a partir de los cinco años de antigüedad). Incluso el preaviso no debería incluirse, ya que la obligación del trabajador es continuar prestando servicios durante ese período, con una licencia horaria para poder buscar otro empleo.

En comparación con otras leyes de la región la cuantía de las indemnizaciones por despido en Argentina se encuentra en un punto intermedio. Es más alta que en países como Brasil y Paraguay, más baja que en Perú, y similar a las de Chile, Colombia y Uruguay. Sin embargo, también es cierto que en algunos casos los montos reclamados por los trabajadores y trabajadoras despedidos suelen ser muy superiores a los que resultarían de la suma de la indemnización por despido y del preaviso. ¿A qué se debe que los montos de las liquidaciones finales sean más elevados a los previstos en la ley en concepto de indemnización por despido? Las razones de ello deben buscarse en los múltiples incumplimientos de los empleadores a la legislación laboral.

En primer lugar, es bastante frecuente que los empleadores recurran a la práctica de pagar remuneraciones por debajo de lo que establece la ley o el convenio colectivo de trabajo. Ello se verifica no solo cuando se adeudan haberes, sino también cuando el trabajador o la trabajadora están registrados en una categoría inferior a la que les corresponde, o bajo un convenio distinto al de la actividad principal de la empresa. También cuando no se pagan los adicionales previstos en el convenio, los recargos por haber trabajado horas extras o en días feriado, etc. En muchos casos se trata de decisiones adoptadas en base a un cálculo racional, dado que el ahorro presente resulta más significativo que los potenciales reclamos que podrían verificarse en el futuro.

Los trabajadores y trabajadoras pueden reclamar estos pagos en cualquier momento, pero en la práctica es imposible que lo hagan mientras está vigente la relación laboral. El riesgo de afrontar un despido es muy elevado. Pero esta amenaza desaparece una vez que el despido se hizo efectivo. En ese momento el trabajador o la trabajadora pueden reclamar todas las sumas que no se abonaron en los dos años anteriores, que es el período no alcanzado por la prescripción. Desde ya que cualquier abogado laboralista, al momento de confeccionar la liquidación final, verificará que los montos abonados durante los dos años anteriores fueron los correctos. De no ser así, reclamará su diferencia junto con la indemnización por despido.

En segundo lugar, el monto de estos reclamos puede incrementarse sustancialmente si el empleador no cumplió con su obligación de registrar la relación laboral o lo hizo en forma defectuosa. Se trata de multas que la ley estableció en favor del trabajador o trabajadora y que se crearon a comienzos de los años ‘90, como un mecanismo para incentivar la registración laboral.

El cuestionamiento a estas multas es paradójico ya que eliminarlas constituye una invitación para no registrar los contratos de trabajo. ¿Para qué registrar una relación laboral si no hay ninguna sanción? Si un empleador registra correctamente la relación laboral ninguna de ellas se hace efectiva. Es más, un requisito para su procedencia es que el trabajador intime fehacientemente a la registración laboral, por lo que llegado el caso el empleador tiene la posibilidad de corregir la situación evitando el pago de las multas previstas en la ley de empleo.

En tercer lugar, los empleadores tienen la obligación de entregar, una vez finalizada la relación laboral, el certificado de servicios y remuneraciones. En caso de no cumplir con esta obligación, la ley establece una multa equivalente a tres meses de remuneraciones. Nuevamente, se trata de una multa que se origina en el incumplimiento de una obligación legal que no conlleva mayores dificultades.

Objetivo: disciplinar a la clase trabajadora

En síntesis, los reclamos laborales no parecen originarse en la existencia de una supuesta y difusa “industria del juicio”, sino más bien en el incumplimiento sistemático de la legislación por parte de los empleadores, incluso de aquellas normas que no requieren de mayores esfuerzos como la entrega del certificado de trabajo. Tan solo para aproximarse numéricamente a la cantidad de juicios potenciales que podrían plantearse, en el cuarto trimestre de 2021 había 4.975.000 puestos de trabajo no registrados, a los que habría que sumar una cantidad imprecisa de puestos de trabajo parcialmente registrados, ya sea por consignar una remuneración menor a la percibida o por una fecha de ingreso posterior a la real. Si existiese algo así como una “industria del juicio” su performance sería muy deficiente, ya que la cantidad de reclamos que podrían judicializarse sería muy superior a la que efectivamente se presenta año a año.

Por otra parte, en muchas ocasiones los juicios laborales se originan en incentivos que poseen las empresas para litigar en lugar de pagar las indemnizaciones cuando corresponde. En efecto, en la Ciudad de Buenos Aires un juicio laboral promedio, sin mayores complicaciones, puede demorar entre 5 y 7 años. La tasa de interés que aplica actualmente la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo es del 50% contra una inflación del 60%. De esta manera, para un empleador es más rentable no pagar y buscar instrumentos financieros que le garanticen una rentabilidad similar a la inflación (por ejemplo los plazos fijos UVA), ya que con el paso del tiempo una parte creciente del reclamo podrá ser cubierto con dicho diferencial de tasas.

El cuestionamiento contra las indemnizaciones por despido no tiene que ver tanto con el impacto económico en las empresas. La avanzada de los empleadores va más allá y apunta a generar un mayor disciplinamiento en los lugares de trabajo. En efecto, si el despido de un trabajador o trabajadora no tiene ningún tipo de consecuencia patrimonial resulta mucho más difícil formular reclamos durante la vigencia de la relación laboral o la posibilidad de organizarse sindicalmente. En estos casos la amenaza del despido, gratuito para el empleador, operaría como un factor disuasivo muy potente. 

Esto sería muy bienvenido no solo por las PyMES, sino fundamentalmente por las grandes empresas, que tendrían una herramienta muy potente para enfrentar potenciales intentos de acción colectiva por parte de los trabajadores y trabajadoras. Se trata de un elemento central de la agenda de reforma laboral que intentó impulsar el gobierno de Mauricio Macri en 2017, y que quedó trunca gracias a las movilizaciones de diciembre y la debacle de la economía a partir de 2018. La posibilidad de enfrentar un escenario similar en el corto plazo está lejos de poder descartarse. Su éxito dependerá, en gran medida, de la capacidad de resistencia que puedan imponer los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sindicales.

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